Más que números – lo que realmente mueve al talento humano joven
En Colombia, 1 de cada 5 jóvenes ni estudia ni trabaja, lo que revela una desconexión entre la oferta laboral y lo que realmente motiva a la nueva generación. Aunque muchos empleos se publican con cifras llamativas, los jóvenes profesionales ya no se conforman con ver solo el número final del pago. Quieren saber cómo se vive el día a día: cultura, crecimiento, bienestar.
Las áreas de Recursos Humanos y talento humano hoy deben reinventar su propuesta de valor. No basta con prometer un buen salario: hay que ofrecer experiencias laborales que enganchen, retengan y desarrollen. Y la preparación también cuenta: diplomados como Gestión del Talento Humano, Selección de Personal por Competencias, Psicología del Trabajo y los Recursos Humanos, Desarrollo del Liderazgo Femenino o Auxiliar Administrativo ayudan a quienes desean interpretar esas señales del mercado.
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Índice
- Las nuevas prioridades del talento humano joven
- Variables más allá del salario: qué pesan hoy
- Cómo evaluar esas condiciones en una oferta laboral
- Casos aplicados al campo de Recursos Humanos y talento humano
- El rol de las instituciones formativas como el Politécnico de Suramérica
- Buenas prácticas para empleadores en Colombia
- Convertir valor en ventaja competitiva
Las nuevas prioridades del talento humano joven
Las reglas del juego laboral han cambiado. Muchos jóvenes no solo preguntan “¿cuánto me van a pagar?”, sino también “¿qué voy a aprender?”, “¿cómo me van a tratar?” y “¿qué impacto voy a tener?”. En Colombia, esta tendencia va en alza, impulsada por una generación que exige sentido y crecimiento integrado.
De hecho, en estudios recientes de tendencias en Recursos Humanos en Colombia se indica que los empleados más jóvenes privilegian el desarrollo profesional y el equilibrio entre vida personal y laboral como parte del paquete de compensación total. Además, un 46 % de los candidatos en Colombia afirma que la flexibilidad laboral —trabajo remoto o híbrido— es el beneficio más atractivo, aunque solo 23 % de las empresas afirma estar planeando ofrecerlo de forma estructurada.
Otra dimensión importante es la capacitación. Según PwC Colombia, los jóvenes quieren que sus empleadores inviertan en su formación, que los acompañen con mentorías y que exista un puente claro desde lo que hacen hoy hacia lo que podrían hacer mañana. En ese sentido, para Recursos Humanos el reto hoy es ofrecer un mensaje que vaya más allá de cifras: ofrecer un proyecto de valor humano completo.
Variables más allá del salario: qué pesan hoy
Este bloque es fundamental, revisado para que sea atractivo, relevante y basado en evidencia. Aquí están algunas de las variables que más ganan terreno entre quienes toman decisiones de empleo:
1. Flexibilidad auténtica y autonomía en el día a día
Decir “trabajo remoto” ya no es suficiente: la diferencia la hace cómo se aplica eso en la práctica. Los jóvenes valoran poder organizar su jornada para atender asuntos personales, elegir cuándo rendir más y no sentirse vigilados por horario rígido.
Un reto común: muchas empresas ofrecen horarios “flexibles” solo en el discurso, pero no lo aplican en los equipos o proyectos críticos. Esa incongruencia genera desconfianza.
Un dato que lo respalda: aunque el 46 % de los candidatos en Colombia considera la flexibilidad como el beneficio más atractivo, solo un 23 % de las empresas planea implementarlo de forma estructural. Eso abre una brecha de expectativa-realidad que los jóvenes aprenden a leer rápido.
2. Formación continua, rutas claras de crecimiento y mentorías
Para muchos jóvenes, un buen salario es un punto de partida, no una meta final. Quieren crecer, especializarse, escalar hacia puestos con mayor responsabilidad.
Si una empresa ofrece “reembolso de cursos”, “bono de capacitación” o acceso a formación interna, eso puede moverse de ser un plus a un factor decisivo. En Colombia, los beneficios relacionados con educación ya no son una rareza: se están volviendo estándar en sectores competitivos.
Ahí es donde los diplomados del Politécnico de Suramérica entran con fuerza: alguien formado en Gestión del Talento Humano, Selección de Personal por Competencias o Psicología del Trabajo y los Recursos Humanos llega con conocimiento, herramientas y visión de proceso, lo que le permite negociar mejor su desarrollo como parte del paquete ofrecido.
3. Cultura organizacional, propósito, reconocimiento y bienestar
La cultura interna ya no es decoración: es parte del paquete de valor. Los jóvenes observan si lo que la empresa dice coincide con lo que hace. Valoran la transparencia, diversidad, inclusión, políticas de bienestar físico y mental, iniciativas sociales, ambiente cercano.
Según las tendencias de beneficios laborales en Colombia, más allá del teletrabajo o horarios flexibles, la educación y el bienestar personal forman los dos grupos de beneficios en ascenso: plataformas de apoyo emocional, acceso a servicios de salud, programas de recreación y calidad de vida.
Reconocimiento frecuente (no necesariamente económico), feedback cercano y liderazgo humano suman puntos. Un gesto bien dado en público tiene más valor que un título vacío en la oferta.
Cómo evaluar esas condiciones en una oferta laboral
Tener una lista mental de lo que debes revisar puede ayudarte a tomar decisiones más informadas. Aquí herramientas para hacerlo:
Lista de verificación para comparar ofertas
- ¿La empresa tiene plan de desarrollo profesional formal y accesible?
- ¿Cuántas horas destinan al año a formación, mentoría o actualización?
- ¿Cuál es la política real de teletrabajo o trabajo híbrido (incluyendo límites, días, control de resultados)?
- ¿Ofrece beneficios de bienestar, salud mental o programas de acompañamiento?
- ¿Hay mecanismos de retroalimentación frecuentes, reconociendo esfuerzo?
- ¿La cultura y valores están visibles y se viven en prácticas?
Puedes asignar puntajes o pesos a cada criterio para comparar ofertas de forma sistemática.
Preguntas estratégicas en entrevistas o negociaciones
- “¿Cuántas personas han cambiado de rol dentro de la empresa en el último año?”
- “¿Qué porcentaje del presupuesto se destina a capacitación o desarrollo?”
- “¿Cómo se evalúa el bienestar del equipo?”
- “¿Cuál fue la iniciativa más reciente que mejoró la calidad de vida laboral aquí?”
Estas preguntas no solo informan, también revelan qué tan consciente está la empresa de estas temáticas.
Señales de congruencia (lo que dice vs lo que hace)
- Verifica opiniones de empleados: LinkedIn, redes locales, sitios de reseñas.
- Fíjate en políticas concretas publicadas, no sólo promesas generales.
- Analiza tasas de rotación reciente: si son altas, puede que lo prometido no sea real.
- Busca evidencias externas: premios, certificaciones de bienestar laboral, cultura, equidad.
Casos aplicados al campo de Recursos Humanos y talento humano
Aquí conectamos directamente con tu público objetivo: quienes trabajan en RH o aspiran hacerlo.
Gestión del Talento Humano
Para quienes buscan roles estratégicos en talento humano, las ofertas que permiten formular políticas, manejar clima laboral, diseñar cultura corporativa y liderar equipos tienen peso mayor. Valoran empresas que permitan innovar en temas de bienestar, que acompañen con recursos y autonomía.
Un diplomado en Gestión del Talento Humano del Politécnico de Suramérica ofrece esa mirada estratégica: cultura, indicadores, proyectos reales. Tener ese conocimiento te permite preguntar mejor y detectar ofertas que simplemente “se ven bonitas”.
Selección, evaluación y competencias
En roles como Selección de Personal por Competencias o Gestión, Selección y Evaluación del TH por Competencias, el profesional espera que la empresa tenga procesos claros y métodos de evaluación justos, con feedback periódico. Quiere entender los criterios, la transparencia y la consistencia.
Alguien formado con esos diplomados aprende a discernir entre oferta “superficial” y propuesta seria: si prometen evaluación justa pero no muestran criterios claros, es señal de alerta.
Roles de soporte administrativo
Incluso perfiles como Auxiliar Administrativo no están exentos de expectativas. Puede que no negocien mucho sobre salario, pero sí valoran rotación interna, estabilidad, algún incentivo o posibilidad de relacionarse con el área de Recursos Humanos.
Por ejemplo, una oferta que menciona que “a los administrativos se les ofrece capacitación en recursos humanos” puede sumar mucho frente a otra que no lo menciona.
El rol de las instituciones formativas
Para cerrar la brecha entre lo que el mercado demanda y lo que las personas ofrecen, las instituciones educativas tienen un papel decisivo.
Ajuste curricular con enfoque real
El Politécnico de Suramérica puede incorporar módulos de cultura organizacional, bienestar laboral, evaluación por competencias, liderazgo humano, teletrabajo, entre otros. Diplomados como Desarrollo del Liderazgo Femenino o Gestión de Recursos Humanos y Dirección de Proyectos pueden volverse espacios clave de puente entre teoría y práctica.
Conexión universidad–empresa
Facilitar convenios con empresas reales para que los estudiantes experimenten lo que están buscando los jóvenes hoy, recibir retroalimentación del área de RR.HH. y desarrollar proyectos aplicados. Esa experiencia da ventajas cuando esos estudiantes participen en procesos de selección reales.
Egresado proactivo en su propuesta de valor
No basta con recibir el diplomado: quien lo estudia debe visibilizar competencias blandas, proyectos propios, iniciativas de bienestar, portafolios de aprendizaje. Cuando presentas una hoja de vida donde ya demuestras conocimiento de bienestar, cultura y entrenamiento, estás hablando el idioma que hoy pesa.
Buenas prácticas para empleadores en Colombia
Para las organizaciones que quieren destacar y atraer talento joven más allá del salario, estas prácticas funcionan muy bien.
Comunicación clara y narrativa descriptiva
No basta poner “beneficios atractivos”. Es mejor describirlos: días disponibles de teletrabajo, presupuestos de formación, programas de bienestar. Transparencia desde el anuncio genera confianza.
Cumplimiento coherente entre lo prometido y lo vivido
Muchas empresas “prometen bienestar” pero no lo ejecutan. Eso genera desgaste rápido. Tener seguimiento, evaluar impacto, ajustar políticas.
Por ejemplo: si dices que hay mentorías, asegúrate de que alguien las dé; si ofreces flexibilidad, que los líderes la respeten.
Medir lo que importa y ajustar
Mide satisfacción, rotación voluntaria, compromiso. Usa encuestas frecuentes, eNPS, entrevistas de salida. Si ves que la “promesa de bienestar” no se traduce en resultados, ajusta.
Además, al invertir en bienestar real, estudios muestran que se puede reducir el estrés crónico entre trabajadores en un 20%, lo que impacta productividad y retención.
Construir ofertas que trascienden el salario
Reflexionar sobre lo que realmente valoran los jóvenes —más allá del sueldo— nos revela que los paquetes laborales del siglo XXI deben incluir cultura coherente, oportunidades reales de crecimiento, flexibilidad bien aplicada y reconocimiento tangible. Ese conjunto de factores no es “extra” ni opcional, sino parte esencial de lo que hace que un empleo sea atractivo en Colombia hoy.
Para profesionales de Recursos Humanos y aspirantes en el campo del talento humano, esto implica un cambio de mirada: pasar de “cuánto pagar” a “qué experiencia ofrecer”. Saber evaluar una oferta desde estos criterios permite avanzar con seguridad y evitar arrepentimientos.
Cuando una empresa alinea su propuesta con estos valores —y quienes la aceptan se forman en diplomados que desarrollan competencias modernas—, se crea una relación laboral más duradera, más productiva, más humana. En ese sentido, si te interesa explorar cómo especializarte en áreas como Gestión del Talento Humano, Selección de Personal por Competencias o Desarrollo del Liderazgo Femenino, el Politécnico de Suramérica ofrece opciones que te preparan para ese tipo de mercado donde lo intangible pesa tanto como lo tangible.
