Employer Branding y Employee Experience

Competencia laboral: Analizar los fundamentos conceptuales, los modelos de referencia y el contexto del mercado laboral colombiano para diagnosticar el nivel de madurez de la marca empleadora y de la experiencia del empleado en organizaciones reales o simuladas.

• Explicar la evolución del concepto de employer branding desde Ambler y Barrow (1996) hasta el marco de Backhaus y Tikoo (2004) y su uso actual en las empresas.
• Diferenciar employee experience, engagement, clima organizacional y satisfacción laboral para evitar errores frecuentes en la gestión del talento.
• Relacionar la marca empleadora con la marca corporativa y la experiencia del cliente para construir una reputación coherente.
• Interpretar los rankings de atractivo empleador en Colombia (Merco Talento, Great Place to Work) y los factores que más valora el talento.
• Examinar el contrato psicológico y la teoría del intercambio social como base de los resultados de la experiencia del empleado.
• Distinguir los roles de gestión humana, comunicaciones y marketing en el gobierno de la marca empleadora.
• Diagnosticar la madurez de la marca empleadora y de la experiencia del empleado con una herramienta de autoevaluación aplicable a cualquier empresa.

Competencia laboral: Evaluar la propuesta de valor al empleado a partir de evidencia de escucha interna y externa para formular pilares de posicionamiento auténticos, diferenciadores y alineados con la estrategia de la organización en situaciones reales o simuladas.

• Identificar los componentes de una propuesta de valor al empleado (EVP): compensación, beneficios, carrera, entorno de trabajo y cultura.
• Comparar el modelo del acuerdo humano (human deal) de Gartner con la EVP tradicional y las nuevas expectativas del talento.
• Aplicar técnicas de investigación de la EVP con entrevistas, grupos focales y encuestas a empleados, candidatos y talento externo.
• Segmentar los públicos de talento y construir el candidate persona para orientar la propuesta de valor.
• Elaborar los pilares, el mensaje central y la narrativa de la propuesta de valor al empleado.
• Evaluar la autenticidad de la EVP y la brecha entre la promesa de marca empleadora y la experiencia real.
• Organizar la arquitectura de marca empleadora en grupos empresariales, filiales y organizaciones con varias sedes.

Competencia laboral: Analizar estrategias de comunicación, canales y procesos de reclutamiento para optimizar la atracción de talento y la experiencia del candidato con uso responsable de la inteligencia artificial y protección de los datos personales en contextos organizacionales reales o simulados.

• Planificar una estrategia de contenidos y storytelling de marca empleadora para atraer talento.
• Seleccionar canales propios, pagados y ganados (sitio de empleo, LinkedIn, redes sociales y portales de empleo) según el público objetivo.
• Gestionar la reputación empleadora en plataformas de reseñas como Glassdoor y responder profesionalmente a las opiniones de empleados.
• Implementar programas de embajadores de marca y employee advocacy con colaboradores reales.
• Analizar la experiencia del candidato en cada fase del proceso de reclutamiento y selección para reducir abandonos.
• Evaluar el uso de inteligencia artificial en reclutamiento, sus sesgos algorítmicos y la necesidad de supervisión humana.
• Aplicar la Ley 1581 de 2012 y la Circular 002 de 2024 de la SIC al manejo de hojas de vida y datos de candidatos.

Competencia laboral: Evaluar el employee journey y sus momentos que importan para rediseñar intervenciones de integración, desarrollo, bienestar, inclusión y salida que eleven el compromiso y la retención del talento en organizaciones reales o simuladas.

• Mapear el employee journey desde la atracción hasta la salida y la red de exempleados (alumni).
• Identificar los momentos que importan y construir employee personas para priorizar mejoras de experiencia.
• Diseñar procesos de preboarding y onboarding que aceleren la integración y la productividad de los nuevos empleados.
• Analizar los ambientes cultural, tecnológico y físico de la experiencia del empleado según el modelo de Jacob Morgan.
• Integrar el aprendizaje, el desarrollo de carrera y la movilidad interna en la experiencia del empleado.
• Valorar programas de bienestar integral, flexibilidad laboral, trabajo remoto, teletrabajo y modelos híbridos.
• Incorporar prácticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en cada etapa de la experiencia del empleado.
• Estructurar el offboarding, las entrevistas de salida y las redes de exempleados como fuente de aprendizaje y reputación.

Competencia laboral: Analizar indicadores de escucha, atracción, retención y reputación empleadora para medir el impacto de la marca empleadora y de la experiencia del empleado y priorizar planes de acción basados en datos en situaciones reales o simuladas.

• Diseñar un sistema de escucha continua con encuestas pulso, encuestas de ciclo de vida y escucha pasiva.
• Calcular e interpretar el eNPS, el índice de compromiso y otras métricas de experiencia del empleado.
• Medir el costo por contratación, el tiempo de cobertura, las tasas de conversión y la calidad de la contratación.
• Calcular la rotación voluntaria, la tasa de retención y el costo de la rotación de personal.
• Monitorear indicadores de reputación empleadora: calificaciones en plataformas, alcance, interacción y share of voice.
• Construir un tablero de indicadores de employer branding y estimar el retorno de la inversión (ROI).
• Convertir los resultados de las encuestas en planes de acción priorizados y cerrar el ciclo de escucha con los equipos.

Competencia laboral: Auditar el cumplimiento normativo, ético y de estándares profesionales de las prácticas de marca empleadora y experiencia del empleado para consolidar un plan estratégico sostenible y documentado en organizaciones colombianas reales o simuladas.

• Interpretar la reforma laboral Ley 2466 de 2025 y su impacto en la propuesta de valor y la experiencia del empleado.
• Verificar el cumplimiento de la reducción de jornada (Ley 2101 de 2021) y del derecho a la desconexión laboral (Ley 2191 de 2022).
• Aplicar la Ley 1010 de 2006, la Ley 2365 de 2024 y la gestión del comité de convivencia laboral para prevenir el acoso laboral y sexual.
• Revisar las obligaciones de igualdad salarial (Ley 1496 de 2011), no discriminación y la cuota de contratación de personas con discapacidad.
• Valorar la veracidad, la transparencia y la ética en la comunicación de marca empleadora para evitar promesas engañosas.
• Comparar certificaciones, rankings y estándares como Great Place to Work, Merco Talento e ISO 30414:2025 para reportar capital humano.
• Elaborar un plan estratégico de employer branding y employee experience documentado, con gobierno y mejora continua.