Gestión Digital del Talento Humano y Los Modelos de Gestión Organizacional

Contenido

1. ¿Qué es un Modelo de gestión organizacional y cuál es su relación con la gestión digital del talento humano?
2. ¿Cuáles son los objetivos de los modelos organizacionales en La gestión digital del talento humano?
3. ¿Cuáles son los modelos de Cultura Organizacional y su relación con La gestión digital del talento humano?
4. ¿Cuáles son los modelos de medición del clima organizacional y su relación con la gestión digital del talento humano?
5. ¿Cuáles son los modelos clásicos y actuales del liderazgo y su relación con la gestión digital del talento humano?
6. ¿Cuáles son los modelos de comunicación organizacional y su relación con la gestión digital del talento humano?
7. ¿Cuáles son los modelos gerenciales para la toma de decisiones y su relación con la gestión digital del talento humano?

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Gestión Digital del Talento Humano y Los Modelos de Gestión Organizacional

La gestión digital del talento humano implica en primera instancia, dar una mirada a los distintos modelos de gestión organizacional, es por ellos que, en el desarrollo de este artículo, se desglosan los:

1. Modelos culturales en las organizaciones

2. Modelos de medición del clima organizacional

3. Modelos clásicos y actuales del liderazgo

4. Modelos de comunicación organizacional

5. Modelos gerenciales para la toma de decisiones

La gestión digital del talento humano implica una serie de procesos en el marco de la gestión humana de las organizaciones, tales como:

1. Las estrategias de reclutamiento 3.0

2. Employer branding

3. Inbound Recruitment

4. Mobile Recruitment

5. Social Media Recruiting

6. Selección de personal a través de linkedin

7. Selección de personal a través de facebook

8. Selección personal a través de Twitter

En este mismo sentido, la gestión digital del talento humano, se vincula de manera directa e indirecta a procesos tales como:

1. auditoría de recursos humanos,

2. entrevista y selección de personal,

3. evaluación del desempeño,

4. transformación digital en recursos humanos,

5. gestión digital del talento,

6. diseño de programas de formación y desarrollo del talento humano,

7. gestión avanzada de recursos humanos,

8. analítica de recursos humanos,

9. técnicas de resolución de conflictos y negociación en recursos humanos,

10. liderazgo en recursos humanos

Concepto de talento: los talentos son las cualidades que una persona posee, de acuerdo a esto, un profesional con talento es una persona comprometida que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados. Los profesionales con talento son personas motivadas que disfrutan con lo que hacen, con grandes competencias y capacidades para el desempeño de su trabajo, y que están en permanente actualización de sus conocimientos. Concepto de talento digital: se entenderá como las habilidades digitales que maneja una persona y que le permiten cumplir con una tarea relacionada con las nuevas tecnologías. En el talento digital existen 2 grandes grupos, las hard skills y los soft skills, a continuación, la definición y composición de cada una de ellas. Hard Skills son un grupo de habilidades se incluyen todos los conocimientos técnicos o habilidades que un profesional pueda reunir para ejecutar correctamente su tarea, tales como:

1. Big Data

2. Cloud Computing

3. Internet of Things

4. Inteligencia Artificial.

Soft Skills o destrezas blandas son aquellas habilidades sociales e interpersonales desarrolladas en la vida cotidiana, entre ellas:

1. Inteligencia emocional

2. Rasgos de la personalidad

3. Capacidad de comunicación

4. Empatía

5. Liderazgo

6. Escucha activa.

1. ¿Qué es un Modelo de gestión organizacional y cuál es su relación con la gestión digital del talento humano?

Concepto de modelos organizacionales: los modelos organizacionales se refieren a la forma que opera una empresa en términos de su área de trabajo, incluyendo los niveles de comunicación, autoridad, tareas y asignación de recursos. Un modelo está dirigido por los objetivos y las metas de una organización y también le brinda soporte y contexto a una empresa. La gestión digital del talento humano, de acuerdo a lo anterior, está en marco de los modelos de gestión organizacional, dado que, La gestión digital del talento humano, es un subsistema dentro de todo sistema organizacional.  

2. ¿Cuáles son los objetivos de los modelos organizacionales en La gestión digital del talento humano?

La gestión digital del talento humano mirada como un proceso en el engranaje de organizacional, tiene objetivos departamentales, que alimentan el logro de los objetivos organizacionales, entre tales objetivos de La gestión digital del talento humano se mencionan los siguientes.

1. Facilitar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.

2. Facilitar la gestión en la empresa

¿Cuáles son las características de los modelos organizacionales?

La gestión digital del talento humano en el marco de los modelos organizacionales, tiene algunas características, la siguiente ilustración muestra algunas de ellas, entre las cuales, se destaca:

1. La especialización

2. La centralidad

3. La colaboración y coordinación entre departamentos

  _________________________________________________________________________________________________________________   Ilustración 1.  Características de los modelos organizacionales

¿Cuáles son las estructuras organizacionales más utilizadas?

La gestión digital del talento humano se apoya en modelos organizacionales, a continuación, la siguiente ilustración describe 2 de los modelos más utilizados en el ámbito organizacional:

1. El primer modelo se fundamenta en la (misión, estructura organizacional y diseño y transformación).
2. El segundo modelo se fundamenta en (modelo de organización social, modelo de organización tecnológica, modelo administrativo y eje estratégico).

 Modelo organización tres ejes

Modelo organizaciones cuatro ejes

__________________________________________________________________ Ilustración 2. Modelos organizacionales de 3 y 4 ejes Descripción de los componentes de los modelos organizacionales: la siguiente ilustración menciona el propósito de los componentes de los modelos organizacionales abordados en esta unidad de estudio, en ambos modelos la gestión de bienes y servicios se orienta a la satisfacción de necesidades y obtención de beneficios. Tabla 1. Descripción de los componentes de los modelos organizacionales

3. ¿Cuáles son los modelos de Cultura Organizacion al y su relación con La gestión digital del talento humano?

La gestión digital del talento humano y la cultura organizacional se vinculan a partir de los impactos que tiene está última en la manera de ser y comportarse cada miembro de la organización, a continuación, se presentan algunas definiciones y apreciaciones, respecto a la cultura organizacional, sus modelos, autores y características.

Concepto de cultura organizacional:

es el modelo de ser y comportarse que tienen en común los miembros de una organización. En la anterior definición subyacen una gran cantidad de elementos tales como: normas, creencias, costumbres, maneras de pensar, sentir y obrar, la forma en que se resuelven los problemas que se constituye como una forma aceptable para todos los miembros de la organización.

Funciones de la cultura organizacional:

1. Función epistemológica (implica estudio, interpretación, expresión y aplicación en contexto organizacional).
2. Función de adaptación (siempre está en armonía con la misión organizacional), función legitimadora (validación de las prácticas habituales de los colaboradores).
3. Función instrumental (de apoyo la gestión organizacional).
4. Función motivadora (manifestación libre de las propuestas de los colaboradores).
5. Función simbólica (corresponde a la representación de las personas, valores, formas de producir o dar el servicio).

Modelo Schein:

representado por los siguientes niveles (artefactos y símbolos valores adoptados, suposiciones básicas y subyacentes). Edgar Schein dividió la cultura organizacional en diferentes niveles: __________________________________________________________________ Ilustración 3. Modelo de la cultura organizacional (Schein)  

1. Artefactos y símbolos: corresponden a los elementos visibles de una organización tales como: logotipos, arquitectura, estructura, procesos y vestimenta corporativa.
2. Valores adoptados: representan el conjunto de normas, valores y roles de conducta.
3. Suposiciones básicas y subyacentes: manifiestan un comportamiento autoevidente e inconsciente.

Modelo de cultura organizacional de Daniel r. Denison: fundamentado en la correlación entre la cultura organizacional y las mediciones del desempeño en cuanto a la inversión, ventas, calidad, innovación y satisfacción de empleados. La siguiente ilustración resume el modelo. _______________________________________________________________________________ Ilustración 4.  Modelo de cultura organizacional de Daniel r. Denison Las 6 dimensiones culturales de Hofstede: Las dimensiones culturales de Hofstede permiten la valoración e identificación de los comportamientos culturales de cada región o grupo cultural. La siguiente ilustración resume este modelo. _______________________________________________________________________________ Ilustración 5. Las 6 dimensiones culturales de Hofstede

4. ¿Cuáles son los modelos de medición del clima organizacional y su relación con la gestión digital del talento humano?

La gestión digital del talento humano y el clima organizacional se vinculan a partir de los impactos que tiene esta última en la percepción que los colaboradores tienen acerca de:

1. La organización

2. Los procesos

3. Las metas

4. Los objetivos

5. Los líderes y jefes

  Lo anterior permite medir el grado de confort emocional de los colaboradores, a continuación, se presentan algunas definiciones y apreciaciones, respecto al clima organizacional, sus modelos, autores y características.   Concepto de clima organizacional: representa las características del ambiente organizacional experimentadas de manera directa o indirecta por los colaboradores y que influyen de manera positiva o negativa sobre este. En este mismo sentido el clima organizacional está estrechamente ligado al nivel de motivación de sus integrantes, en consecuencia, tal ambiente lleva a asumir actitudes y comportamientos implícitos y explícitos correlacionados con esas percepciones. Medición del clima organizacional: corresponde a la aplicación de instrumentos que permitan diagnosticar a través de la identificación y análisis de aquellos aspectos de orden interno formales e informales que tienen influencia el comportamiento, desempeño y motivación de los colaboradores. Para tal medición se procede con la observación del comportamiento, o entrevistas directas, o encuesta a todos los trabajadores por medio de cuestionarios. Utilidad de la medición del clima organizacional: luego de la medición y los resultados de esta, se definen acciones concretas orientadas a modificar las conductas de los colaboradores y crear un clima organizacional que genere mayor eficiencia y cumplimiento de metas. En los siguientes párrafos se hace mención de algunos autores que plantean una concepción particular acerca de los modelos de clima organizacional y su respectivo instrumento de medición, estos autores son:

1. Litwin y Stringer
2. Rensis Likert
3. John Sudarsky
4. Octavio García
5. Fernando Toro
6. Hernán Álvarez Londoño
7. Carlos Méndez
8. Mónica García Solarte y,
9. Álvaro Zapata Domínguez.

  Las siguientes ilustraciones simplifican los aspectos más relevantes respecto al modelo e instrumento de medición propuesto por estos autores. ___________________________________________________________________________________________________________________________________ Ilustración 6. Cuestionarios utilizados en la medición del clima organizacional – (Litwin y Stringer y Rensis Likert) _______________________________________________________________________________ Ilustración 7. Modelo de medición de John Sudarsky (Tecla) _______________________________________________________________________________ Ilustración 8. Modelo de diagnóstico para el clima organizacional de Octavio García _______________________________________________________________________________ Ilustración 9. Modelo de diagnóstico para el clima organizacional de Fernando Toro Según este modelo los miembros de una organización operan y responden a sus condiciones y entorno de trabajo, de acuerdo al concepto y la imagen que se forman de ellas; estas imágenes y conceptos son influenciados por las actuaciones de otras personas: jefes, colaboradores, y compañeros.

Modelo de diagnóstico para el clima organizacional de Hernán Álvarez Londoño

_________________________________________________________________________________ Ilustración 10. Modelo de diagnóstico para el clima organizacional de Hernán Álvarez Londoño _______________________________________________________________________________ Ilustración 11. Modelo de diagnóstico para el clima organizacional de Carlos Méndez ______________________________________________________________________________________________________ Ilustración 12. Modelo de diagnóstico para el clima organizacional de Mónica García Solarte y Álvaro Zapata Domínguez Según este modelo el clima organizacional es el conjunto de características atributos y/o propiedades, condicionalmente constantes de un ambiente de trabajo específico, que son intuidas, sentidas o vividas por los miembros de la organización y que media sobre su conducta.

5. ¿Cuáles son los modelos clásicos y actuales del liderazgo y su relación con la gestión digital del talento humano?

  La gestión digital del talento humano y los modelos clásicos y actuales del liderazgo, se vinculan a partir la importancia que tiene el rol de líder en el campo empresarial, dado que, son este tipo de personas las que halan grandes masas de colaboradores hacia la consecución de grandes objetivos en el entorno empresarial. Los siguientes párrafos e ilustraciones de este encabezado para esta unidad, pretenden mostrar las definiciones, modelos teóricos de liderazgo, sus autores, sus principales variables, rasgos y demás anotaciones que permitan una comprensión concreta de tales modelos, adicional su efecto en la gestión digital del talento humano. Concepto general de liderazgo: el liderazgo se entiende como una posición de poder excluso o de orden social, en otras palabras, el liderazgo es un proceso donde la persona, el líder, pretende persuadir a un conjunto de personas a alcanzar una serie de objetivos específicos. Propiedad del liderazgo:  

• Fluido, no se tiene forzar en la persona que lo posee
• Versátil, tiene diversidad de formas de manifestarse
• Dinámico, conecta características personales con el entorno y razones para actuar.

 ______________________________________________________________________________ Ilustración 13. Variables que participan en los modelos de liderazgo La siguiente ilustración muestra los modelos de liderazgo _______________________________________________________________________________ Ilustración 14. Modelos de liderazgo ________________________________________________________________________________ Ilustración 15. Modelo de rasgos En este modelo se estudia los efectos bidimensionales del comportamiento conductual del del líder, tales dimensiones son:

• Consciencia y sensible sobre los intereses, ideas y pensamientos de los miembros del grupo (consideración).
• Atención focalizada en las metas y el trabajo (estructuración inicial).

Un alto nivel de conciencia y sensibilidad se manifiesta en la importancia del trabajo en equipo y el bienestar del grupo. El alto nivel de estructuración inicial se evidencia en impartir órdenes, indicando en qué momento se realiza una tarea o lograr una respectiva meta. ___________________________________________________________________________________________________ Tabla 2. Tipos de liderazgo bajo el enfoque conductual. __________________________________________________________________ Ilustración 16. Modelo de situacional A continuación, en la Tabla 3 se recogen los diversos estilos de liderazgo y sus características definitorias en las distintas áreas de actuación del líder: _______________________________________________________________________________________________ Tabla 3. Características principales de los distintos estilos de liderazgo situacional de Lewin.

6. ¿Cuáles son los modelos de comunicación organizacional y su relación con la gestión digital del talento humano?

La gestión digital del talento humano y los modelos de comunicación organizacional, se vinculan a partir la necesidad de comunicar la estrategia y objetivos organizacionales, mas aún como paso previo a la toma de decisiones en los modelos gerenciales, así las cosas, la gestión digital del talento humano requiere de todos los modelos de comunicación para el cumplimiento de su propósito.   Concepto de comunicación organizacional: la comunicación organizacional es la comunicación que hace una empresa tanto al exterior como al interior, estableciendo procesos y estrategias para difundir mensajes, contenidos y los valores de la organización con la finalidad de establecer relaciones sólidas e imagen de marca.   Importancia de la comunicación organizacional: la comunicación organizacional es importante para mantener un flujo de información eficiente al interior y el exterior de la empresa. Asimismo, sirve para crear relaciones sólidas y entornos laborales que favorezcan la competitividad y el crecimiento del negocio. Mediante la comunicación organizacional se implementan procesos, flujos y estrategias de comunicación. A partir de ellos una empresa incrementa su posicionamiento, su percepción positiva y obtiene una mejor gestión en sus departamentos y de la interacción con sus diferentes partes interesadas. Elementos de la comunicación organizacional Consisten en un emisor que da una información, el mensaje de lo que se busca comunicar, el canal por el que se emite, el receptor, el código para interpretar el mensaje y la retroalimentación. __________________________________________________________________ Ilustración 17. Elementos de la comunicación organizacional y sus objetivos

Niveles de comunicación organizacional

Según sea la intensidad de interacción de la comunicación organizacional hay diferentes niveles:

• Nivel básico: se da cuando hay una escasa interacción, ya sea al interior o al exterior de la empresa.
• Nivel intermedio: hay una interacción habitual y la comunicación puede ser formal o informal, porque bien puede darse por los canales oficiales de manera periódica, o casual cuando existe cierto vínculo entre áreas.
• Nivel alto: existe una interacción mayor, constante y duradera. Puede darse cuando una empresa tiene campañas para informar hacia el exterior y el interior de manera formal, o también puede ser informal cuando se da una gran interacción entre colaboradores.
• Nivel estratégico: es una comunicación total e integradora, abierta y con objetivos. Es el nivel al que deben aspirar los negocios porque así es más fácil gestionar los esfuerzos por comunicar tanto al exterior como al interior.

Flujos de la comunicación organizacional

La dirección que tome la información o el mensaje que se está comunicando forman flujos que deben considerarse en tus estrategias de comunicación organizacional. Estos flujos son:

• Ascendente: la información va desde los colaboradores hacia las posiciones de liderazgo, como gerentes o directivos. En el organigrama de tu empresa, este flujo se vería verticalmente con dirección hacia aquellas posiciones de mayor jerarquía.
• Descendente: se presenta cuando el mensaje va de arriba hacia abajo, es decir, de los puestos de mando hacia los colaboradores. Generalmente es una comunicación formal orientada a las instrucciones.
• Horizontal: se da entre colaboradores del mismo nivel jerárquico, según el organigrama de la compañía.

  Por lo regular es más informal y habitual, si bien la empresa debe tratar de generar flujos formales cuando se trata de los proyectos o tareas de la compañía.

• Cruzada: este flujo es diagonal porque implica una comunicación horizontal y a la vez hacia otras direcciones, como la ascendente. Esto rompe los sentidos unidireccionales o bidireccionales y se busca una mayor velocidad para transmitir el mensaje.
• Institucional: este flujo va hacia el interior y al exterior, buscando que haya una retroalimentación para mejorar los procesos de la empresa.
• Circular: es un flujo pensando en modelos de negocio modernos en la que no hay una jerarquía rígida ni autoritaria. Se busca que la información se abra y cierre en ciertos puntos para cumplir con los objetivos de la compañía.

 

Modelos de comunicación organizacional

Son esquemas de cómo se lleva a cabo la comunicación organizacional. Por lo general existen tres modelos, en los que se pueden situar los esfuerzos por comunicar y los flujos antes mencionados.

1. Modelo lineal: va de un punto a otro en cualquier sentido (ascendente, descendente, horizontal). Es limitado en cuanto a su impacto y pierde funcionalidad. Suele propiciar información autoritaria o falta de escucha.
2. Modelo interaccional: es más amplio que el anterior, porque se propicia la interacción entre personas, así como entre la empresa y otras entidades. Sus acciones se centran más en reforzar vínculos.
3. Modelo transaccional: se enfoca en transacciones de información, en las que se le da un gran valor a la retroalimentación, así que es más robusto.

 

Los 4 tipos de comunicación organizacional:

1. Comunicación externa
2. Comunicación interna
3. Comunicación formal
4. Comunicación informal.

Por su enfoque

1. Comunicación externa: La comunicación externa es la comunicación que hace una organización hacia el exterior para difundir la cultura de la empresa, sus valores, acciones, actividades, resultados financieros, etcétera.
2. Comunicación interna: La comunicación interna es el proceso comunicativo que establece la organización hacia el interior, es decir, con los colaboradores. La compañía debe generar estrategias y campañas para informar, motivar, capacitar e involucrar al personal con las actividades de la empresa.

  Por su tono

3. Comunicación formal: Se trata de los protocolos, flujos y canales institucionales que una empresa implementa para darle formalidad y hacer oficial la información que se transmite, tanto al interior como al exterior.
4. Comunicación informal: Es una comunicación habitual que surge por una interacción más casual y espontánea, en la que no hay canales formales.

 

7. ¿Cuáles son los modelos gerenciales para la toma de decisiones y su relación con la gestión digital del talento humano?

Concepto de modelo: un modelo representa a una estructura o estrategia que existe en nuestro mundo. Es decir, cada realidad puede convertirse en un conjunto de elementos interrelacionados en nuestras mentes. Concepto de modelo gerencial: son conjuntos de elementos vinculados entre sí, son estrategias de gestión organizacionales que se usan en la dirección y desarrollo del sistema y procesos de la misma,

• Los modelos gerenciales simplifican la realidad de las organizaciones, con la finalidad de realizar mejores juicios de valor al momento de la toma de decisiones.
• Hoy en día podemos decir que estos modelos gerenciales para la toma de decisiones permiten a las compañías alcanzar sus objetivos estratégicos, satisfacer a los clientes y destacarse por encima de la competencia.

La siguiente ilustración muestra los aspectos más relevantes de los modelos gerenciales, tales como, modelo occidental, modelo oriental y modelo intuitivo, es determinante que las organizaciones actuales existen una combinación de los distintos modelos gerenciales para la toma de decisiones.  

Tipos de modelos gerenciales

____________________________________________________________________ Ilustración 18. Tipos de modelos gerenciales y sus enfoques